Confrontaties en strijd op de werkvloer; hoe los je het op?
Weet waar ik van droom? Een harmonieus team waarin nooit confrontaties, ruzies, conflicten of meningsverschillen voorkomen. Is dat nou een sprookje of kan het echt Ina? Nou, soms mag het best schuren zonder bloedvlekken op het shirt! Maar af en toe een meningsverschil of een ruzie in het team komt overal voor, ook tussen collega’s die al heel lang heel plezierig en succesvol samenwerken.
Spanning tussen collega’s
Zo waren Harold en Saskia al een paar jaar collega’s. Beiden waren projectleiders en hun projecten hadden regelmatig raakvlakken. Hoewel ze soms andere belangen hadden, leverde dat nooit onderlinge strijd op. In goed overleg kwamen ze er altijd samen uit. Ze hadden een klik, zowel zakelijk als persoonlijk. Ze vroegen elkaar regelmatig om even te sparren over situaties waar ze tegenaan liepen, hadden lol samen, namen werk van elkaar over als dat nodig was en gunden elkaar het succes.
Totdat er een verandering in de organisatie werd doorgevoerd en het team uitgebreid werd met een aantal nieuwe collega’s. De eens zo fijne en succesvolle samenwerking ontaarde in onderlinge irritaties tussen Harold en Saskia en escaleerde uiteindelijk tot ruzie in het team.
sterlinglanier-lanier
Samenwerken loont!
Een goede teamsamenwerking is niet vanzelfsprekend, maar wel belangrijk. Mensen hebben meer plezier in hun werk, halen meer voldoening uit hun werk en versterken elkaar zowel als persoon als in hun prestaties. En niet onbelangrijk; de teamresultaten worden eerder gehaald.
Irritaties zijn energievreters. Alleen gemotiveerde medewerkers zijn bereid energie te steken in het uiten van irritaties. Hoe ga je hier als leidinggevende mee om. Het getrut uit de hut!
Directie: “wat nou als we in training investeren en ze gaan bij ons weg?”
Ina: “wat nou als we niet in training investeren en ze blijven bij ons?”
Feedforward methode als management vaardigheid
Dr. Marshall Goldsmith en Jon Katzenbach (destijds directeur van McKinsey) voerden, begin jaren negentig, een discussie waaruit de feedforward methode als
management tool voortkwam. Zij zagen dat talenten en leidinggevenden minder behoefte hebben aan feedback en er ook niet ontvankelijk voor zijn. Goldsmith schreef in 2009 Mojo, Het momentum van succes.
“Op feedforward reageert men veel beter en zonder de negatieve emoties die vaak gekoppeld zijn aan kritiek”. Feedforward wordt voor het eerst beschreven in zijn mangementboek ‘Tot hier en nu verder! (2010)’
Dr. Marshall Goldsmith schrijft in dat boek een heel hoofdstuk over feedforward, hieronder geven we je een korte samenvatting:
De feedforward methode
De feedforward methode is zo krachtig omdat het veel van de obstakels die traditionele feedback creëert, elimineert. Zes argumenten waarom dat beter werkt in de
management praktijk:
• Toekomst kun je zelf creëren
• Succesvolle ondernemers en talenten blijken zeer ontvankelijk voor toekomstideeën
• Het wordt juist minder persoonlijk opgevat
• Mensen wijzen op “goed doen” blijkt productiever dan hen op “fouten” te wijzen
• Vanuit technisch oogpunt kan de ontvanger zich beter richten op het “luisteren”
• Het stimuleert juist om te vragen en dat brengt je verder
KIJK IN DEZE KORTE VIDEO VAN MARSHALL GOLDSMITH HOE JE DE FEEDFORWARD METHODE KUNT INZETTEN!
Feedforward methode in teamcoaching
Gouden hockey coach Marc Lammers schrijft in zijn boek FLOW (2015) op basis van 20 jaren coachen op Internationaal niveau:
“In feedforward zit een opbouwende werking, verbetering en waardering zijn het gevolg. Waar feedback het vertrouwen en de veiligheid binnen het team kan schaden, zorgt feedforward juist voor een toename.”
Cartoon: stan groenland
Soort van doodknuffelen kan ook!
A study on praise and mindsets. Effectiever feedback geven? Kijk dan dit van Carol Dweck over Growth & Fixed mindsets. TED Talk.
Teamcoaching
In veel (zorg)organisaties verdwijnt er energie en tijd in gebrekkige communicatie en strijdige belangen. Er is sprake van eilandjes en wij-zij denken. Dat gaat
direct ten koste van de klant/ burger of patiënt en de te behalen resultaten. Bovendien heeft het een negatieve impact op ieders werkplezier en motivatie.
Goede samenwerking is daarom cruciaal. Ook al zijn ieders persoonlijke kwaliteiten nog zo goed, dat betekent nog niet dat het resultaat of de kwaliteit optimaal is. Inzicht in elkaars kwaliteiten en rollen is nodig. Net als goede communicatie, heldere taakverdeling en het managen van verwachtingen.
Eigenlijk doe ik niets anders dan de verbinding herstellen.”
Sinds ruim vijftien jaar begeleid ik specialisten en leiders op het gebied van persoonlijk leiderschap en samenwerking. Wat mij drijft is de overtuiging dat
gezonde, gelukkige en goed functionerende leiders cruciaal zijn voor onze organisaties. En dat aandacht voor de mens in de organisatie daarom heel hard nodig is.
Ben je als leider of specialist op zoek naar meer innerlijke rust, meer energie en werkplezier?
bron:
Carol Dweck - A Study on Praise and Mindsets
Feedforward: Coaching For Behavioral Change
www.feedforward.nl