In de deze dynamische wereld staan leidinggevenden steeds vaker voor de uitdaging om veranderingen door te voeren. Maar hoe weet je of een leidinggevende dat
kan?
Feedback geven is vaak lastig. Mark de Lat gaf me inspiratie:
Het is moeilijk met de kalkoen het kerstdiner te bespreken…
Het is in ieder geval een must voor elke leidinggevende om meer flexibel te zijn, beetje terug naar die goeie oude tijd van ome Darwin:
‘Het zijn niet de sterkste soorten die overleven en ook niet de meest intelligente,
het is het soort dat het beste reageert op veranderingen.’
Anno 2024 draait het dan vooral om het organiseren van aanpassingsvermogen aan steeds veranderende omstandigheden. En daar zit het 'gedoe', hoe krijg je ze als leidinggevende in beweging?
foto: tyler-donaghy-yNyjTvU-Esw-unsplash
Het meten = weten van leiderschap
Want was is nou eigenlijk leiderschap? Ben je dan een manager of een leider?
Covey vatte het verschil tussen beide mooi samen in een treffende beeldspraak: “Een manager probeert zo efficiënt en succesvol mogelijk de ladder te beklimmen, een leider kijkt of de ladder wel tegen de goede muur opstaat.” Management richt zich dus op het behoud van het huidige succes van een organisatie.
Maar zijn dan af managers in staat om de gewenste verandering te begeleiden. En kunnen ze het ‘waarom’ van de verandering over kunnen brengen. En geeft de bestuurder/directeur wel het goede voorbeeld?
Het kompas!
“Leiderschap betekent richting geven en het stimuleren van emotionele betrokkenheid bij die richting en de principes. Als mensen betrokken zijn, hoeven ze niet gemanaged te worden. Nieuw leiderschap heeft niets te maken met het managen van mensen. Dat doen ze zelf.
“Met leiderschap betrek je iedereen bij het doel en de hoge prioriteiten van het bedrijf. Geef ze richting en prioriteiten en laat ze verder met rust. Daardoor verdwijnen veel lagen van een bedrijf, topdown aansturing en andere verouderde controlemechanismen. Dat zijn surrogaten voor vertrouwen. Alle regelgeving en bureaucratie is uiteindelijk het gevolg van een tekort aan vertrouwen.
“In de meeste organisaties is er onvoldoende vertrouwen en zijn de medewerkers machteloos. We gebruiken in het tijdperk van kenniswerkers nog steeds het industriële model van controle, waarbij we mensen behandelen als dingen. Het is alsof we aderlatingen doen terwijl we weten hoe bacteriën werken.”
Aldus ome Covey, durf je dan als leider echt naar jezelf te kijken en om feedback te vragen?
Durf te vragen
Durf, om te beginnen je eigen leiderschap bespreekbaar te maken. Maar dan wringt de schoen; managers vinden het lastig om zich kwetsbaar op te stellen en hun leiderschapskwaliteiten ter discussie te stellen. Het is moeilijk met de kalkoen het kerstdiner te bespreken.
De feedforward methode is zo krachtig omdat het veel van de obstakels die traditionele feedback creëert, elimineert. Zes argumenten waarom de feedforward methode beter werkt in coaching:
- Toekomst kun je zelf creëren
- Succesvolle ondernemers en talenten blijken zeer ontvankelijk voor toekomstideeën
- Het wordt juist minder persoonlijk opgevat
- Mensen wijzen op “goed doen” blijkt productiever dan hen op “fouten” te wijzen
- Vanuit technisch oogpunt kan de ontvanger zich beter richten op het “luisteren”
- Het stimuleert juist om te vragen en dat brengt je verder
Zoals je ziet gaat het er niet zozeer om wat je er zelf van vindt, maar hoe jouw leiderschap wordt ervaren door anderen. Durf je jezelf deze spiegel voor te (laten) houden?
“Feedback geeft vaak een rotgevoel, feedforward juist energie.”
‘Servicebeurt’ voorkomt panne
Veel moderne topmanagers bezoeken regelmatig een coach om over het werk te praten. Prof. Dr. Hermans noemt dit ‘een soort 10.000 km servicebeurt’, maar dan voor jezelf. Zijn ‘de banden’ nog voldoende op spanning? Misschien zijn er onderdelen aan vervanging toe?
Voorkom ‘panne’.. en boek een gratis intakegesprek.
Voor jezelf of voor iemand anders!
Gratis intakegesprek voor 10.000 km. servicebeurt!
the-nigmatic-qETsAFXf9l8-unsplash (1)
bron Mark Lat, MT covey,