Denken is het zwaarste werk dat er is, wat waarschijnlijk de reden is waarom zo weinigen zich ermee bezig houden
~Henry Ford
Kom ze net wat te vaak tegen, die klagende leiders met uitspraken als:
'Ze doen niks.
Wanneer komen ze nou uit zichzelf in beweging?
Hoe verzin je het, meer salaris willen maar het afgelopen jaar nauwelijks productief!'
Tja beste leider, waar zit dat nou in, blijf je voor ze denken of zet je ze aan het denken?
Vandaag, de 2e vrijdag van het jaar, ja ja ik schrijf wat langer aan m'n nieuwsbrief, is de dag dat de meeste voornemens sneuvelen, dan komt die Blue Monday en dan weet je het wel.
Waar is de actie modus gebleven?
Ik heb besloten dat ik mezelf dit jaar elke maand ga uitdagen, uit m'n pluche stoel en de comfortzone oprekken.
Januari blind typen (ramaanslag lastig)
Februari snellezen
Maart lachyoga
April marathon Londen
Mei gaatjes in m'n oren
Juni doedelzak leren spelen
de andere maanden staan nog open dus kom maar door met je leuke ideeën;-)
Niet zo enorm groot die uitdagingen maar genoeg om mij uit m'n comfort zone te jagen..
karen-maes-9bnJPZdU_pU-unsplash
Eerst verbinden, dan leiden beste leider
Samenwerken hoe gaat dat eigenlijk? Verbinding, of verbondenheid, gaat over de bewuste toenadering tot anderen, om de relatie te verdiepen.
Ook wel de twee petten van de manager, de één gaat over de relatie, de ander over het resultaat.
Verbinding is in de samenwerking niet vrijblijvend, het is een cruciale voorwaarde om gezamenlijk tot resultaten te komen. Als leider heb je vanuit je voorbeeldrol een sterke invloed op de mate van de relatie (verbinding) die door medewerkers als passend binnen de cultuur van de organisatie wordt ervaren. Mensen beoordelen anderen, en zeker hun leiders, automatisch op twee aspecten:
hoe liefdevol komt de ander over (ook: empathisch, warm, genegen, betrouwbaar)
en hoe dat krachtig komt de ander over (ook: hoe sterk, bekwaam).
Wat een zeepje zijn als leider, dus wel warm maar geen beslissingen durven nemen is fijn onder de douche maar niet als je in een ijsbad mag stappen als team.
Leo de Leeuw (en Leider)
Als directeur had Leo niets met coaching. Hij had een hekel aan, in zijn bewoording, ‘Mensen die alleen maar langs de kant blijven staan om advies te geven en zich
niet in de arena begeven waar de klappen vallen.’
Hij had een succesvol bedrijf opgebouwd dat hij met strakke hand leidde.
Hij was overal van op de hoogte en had ook overal een mening over. Dat was volgens hem ook nodig, want ‘wat was je als baas nou waard als je niet overal meer verstand van had dan je ondergeschikten?’
Hij werkte hard om zijn positie te behouden en maakte lange dag. Toen zijn vrouw aangaf van hem te willen scheiden, Omdat hij zijn werk belangrijker leek te vinden dan de relatie over het gezin, was zijn eerste reflex om nog harder te gaan werken en zo de spanning thuis te ontlopen.
eLIE kHOURY-unsplash
Anders laten groeien
Omdat hij de relatie echt niet zomaar wilde opgeven, wilde hij voor het eerst mee met zijn dochters die allebei volleybal speelden. Tot zijn verbazing werd er heel anders gecoacht dan hij in zijn eigen jeugd bij de voetbal had meegemaakt. Toen waren de coaches mannen geweest, die zelf in hun eigen sportloopbaan beter hadden gepresteerd dan de jongens aan wie ze daarna training gaven en dat ook steeds lieten merken. Ook de jongens onderling werden steeds vergeleken en niemand kon het eigenlijk goed doen.
Hoe anders ging het er nu bij zijn dochters aan toe! De coach complimenteerde op de inzet en op wat goed ging, los van het resultaat. Hij zag het plezier in het samenspel, hoe er bij een doelpunt gezamenlijk werd gejuicht en hoe de spelers elkaar bij een tegendoelpunt weer opbeurden.
Watjes versus Haantjes
Eerst dachten wij nog dat het kwam doordat de volleybalcoach een vrouw was en de spelers meisjes. Maar ook de andere teams van de club werden zo gecoacht. Na afloop sprak hij de coach aan en deelde zijn verbazing. Ze vertelden hem dat ze bewust zorgden voor een veilige omgeving om fouten te maken om ervan te leren. Hij hoorde dat feedback die was gebaseerd op inzet in plaats van resultaten, positief bijdroeg aan de ontwikkeling van de spelers en het team.
Het was gebleken dat daardoor ook de resultaten beter werden. De maandag na het weekend keek hij zijn directieoverleg rond en besloot hij de zaken anders aan te
pakken. Nog een week later sloot ik als coach aan bij het overleg en vroeg Leo voor het eerst om feedback.
vince-fleming-Vmr8bGURExo-unsplash
Feedback kunnen ontvangen
De eerste feedback was pittig geweest: zijn mannetjes hadden het idee dat ze bij hem altijd tekortschoten en dat zij hun inbreng niet waarderen. Hij paste met behulp van mij coach aan leiderschapsstijl aan, ging meer vragen stellen en meer ruimte geven.
Hij vertelde in zijn directieteam ook over zijn relatiecrisis en dat zijn werk en dat niet waard was. Hij delegeerde meer, gaf bevoegdheid uit de handen en begon een complimenten uit te delen in zijn omgeving als zijn mensen initiatieven zag nemen en met voorstellen zag komen. Hij merkte dat hij zich voor het eerst in tijden kon ontspannen, tijd kon maken voor zijn gezin en dat hij thuis met meer aandacht aanwezig kon zijn.
Zijn directieteam bleek niet alleen prima in staat om de organisatie te besturen, binnen no-time kwamen er voor het eerst in lange tijd weer product innovaties tot stand.
Eenzaam aan de top?
Vragen voor zelfreflectie
1. Hoe dichtbij mogen anderen komen? En wat is je favoriete manier om anderen op afstand te houden?
2. Heb jij het gevoel dat je overwegend excelleert? Hoe zouden de Mensen van wie je samenleeft en samenwoont die vraag beantwoorden?
3. Wanneer kies je voor een andere benadering dan aan excelleren? Welke boodschap of waarschuwing hoor je dan in jezelf? Wat heb je dan nodig om terug te keren naar excelleren?
martin-adams-sson9rOoy5Y-unsplash (1)
Teamcoaching
In veel (zorg)organisaties verdwijnt er energie en tijd in gebrekkige communicatie en strijdige belangen. Er is sprake van eilandjes en wij-zij denken. Dat gaat direct ten koste van de klant en de te behalen resultaten. Bovendien heeft het een negatieve impact op ieders werkplezier en motivatie.
Goede samenwerking is daarom cruciaal. Ook al zijn ieders persoonlijke kwaliteiten nog zo goed, dat betekent nog niet dat het resultaat of de kwaliteit optimaal is. Inzicht in elkaars kwaliteiten en rollen is nodig. Net als goede communicatie, heldere taakverdeling en het managen van verwachtingen.
Met teamcoaching kan een groep professionals transformeren in een echt team. Een team dat in staat is om constructief om te gaan met conflicten en verschillende belangen. Een team dat elkaar op een positieve manier aanspreekt. Een team dat gezamenlijk verantwoordelijkheid neemt voor het beoogde resultaat en daar met energie en bevlogenheid aan werkt.
"Eigenlijk doe ik niets anders dan de verbinding herstellen.”
Ruim vijftien jaar begeleid ik specialisten en leiders op het gebied van persoonlijk leiderschap en samenwerking. Wat mij drijft is de overtuiging dat gezonde, gelukkige en goed functionerende medewerkers cruciaal zijn voor onze organisaties. En dat aandacht voor de mens in daarom heel hard nodig is.
Ben je als leider of specialist op zoek naar meer innerlijke rust, meer energie en werkplezier?
Dare! brengt graag mens én organisatie in beweging!
martin-adams-sson9rOoy5Y-unsplash (1)