· 

10 Tips voor een positieve cultuurverandering

1. Richt je aandacht op cultuur

 

'Culture eats strategy for breakfast'

-Peter Drucker 

 

Managementgoeroe Peter Drucker zei in de vorige eeuw al: ‘culture eats strategy for breakfast’. Hoe goed en slim een strategie ook is, als de eigen organisatiecultuur geen aandacht krijgt, is deze meestal gedoemd te mislukken. Cultuur is niet goed of fout, cultuur is 

Cultuur is er altijd en overal. Iedere dag ervaren we dat meer of minder bewust. In het dagelijks leven is het als de wind; we zien de uitingen ervan, maar niet de wind zelf. En gelukkig maar, want als we iedere dag na moeten denken over al ons handelen, draaien we door. 

 

Cultuur is niet aangeboren, maar ontstaat tussen mensen.  

 

Mensen bepalen samen hoe ze het leven vormgeven en geven samen antwoord op vragen hoe zij het beste omgaan met bijvoorbeeld tijd, hiërarchie, schaarste en liefde. Als klein kind krijg je de manieren van doen en kijken met de paplepel ingegoten. Het is dat wat geleerd, gedeeld en doorgeven wordt. Van generatie op generatie. Zo “weten” we dat we in Nederland onbekenden vaak met U aanspreken en dat we elkaar een hand geven als we ons voorstellen. Waar dat staat? Nergens! Toch doen we het allemaal. Eigenlijk is het best lastig om een dagje niet aan cultuur te doen!

2. Zie medewerkers als mensen

 

'Wees jezelf. Er zijn al zoveel anderen'

-Loesje 

 

Heb je weleens nagedacht over de uitspraak: ‘Morgen werk ik niet. Dan ben ik vrij!’ Wat zegt deze zinmensen? Het antwoord is even simpel als schokkend: als mensen werken, voelen ze zich niet vrij. Hoe kan dat? En wat is ervoor nodig om je wel vrij te voelen? 

Het belangrijkste dat nodig is, is jezelf kunnen zijn en daar dicht bij kunnen blijven. Een groot aantal mensen binnen organisaties ervaart dit helaas niet als een optie. 

 

Zij laten veel van zichzelf achter als ze over de drempel van hun werk heen stappen. Zonde, want daardoor blijft 

veel menselijk potentieel onbenut! 

Historisch gezien zijn organisaties altijd plekken geweest waar mensen naartoe kwamen met een masker op. Zowel letterlijk als figuurlijk. Denk bijvoorbeeld aan het gewaad van de bisschop, het maatpak van de directeur, de witte jas van de dokter en de bedrijfskleding in winkels en restaurants. Deze kleding duidt iemands 

beroepsmatige identiteit en rang aan. Maar ook figuurlijk gezien hebben mensen vaak het idee dat ze ’s morgens bij het aantrekken van hun kleding een deel van wie ze zijn buiten moeten plaatsen. Ze zetten een professioneel masker op om zich aan te passen aan de verwachtingen van de organisatie.

 

In Japan repareren ze gebroken aardewerk met goud. Zij begrijpen dat iets dat niet perfect is nog steeds van grote waarde is. Het verdient aandacht en respect. Perfectie is immers ook maar saai. Zet dus vanaf vandaag je masker af, dan ben je nog mooier en echter! 

3: De kracht van Storytelling

 

‘If you want to learn about a culture, listen to the stories. 

If you want to change a culture, change the stories.’ 

Michael Morgolis 

 

Het vertellen van verhalen is een bijzondere manier 

om gebeurtenissen van belang over te brengen. 

Inspirerende verhalen vormen al eeuwen de basis van goede communicatie en staan aan het begin van grote bewegingen en veranderingen.

De meest inspirerende leiders uit het verleden waren verhalenvertellers. Storytelling is essentieel voor het menselijk leven: aan de hand van verhalen kunnen mensen betekenis geven aan hun bestaan, kennis doorgeven, gedrag veranderen en hun geschiedenis en toekomst begrijpen.  

 

De meest inspirerende leiders zijn verhalenvertellers. Een goed verhaal bevat een boodschap, wijze les of moraal. Het laat zien hoe iets eerder is aangepakt en wat het resultaat was. Een goed verhaal wordt keer op keer doorverteld aan iedereen die daarvoor openstaat en vormt daarmee een belangrijke bouwsteen van een community, beweging of organisatie. 

 

Storytelling kan de bedrijfscultuur versterken of organisaties door een verandertraject loodsen. Medewerkers worden betrokken bij de kern en de toekomst van de organisatie, leggen zelf verbanden, vertellen over hun persoonlijke verhalen en hun connectie met het bedrijf en halen anekdotes over memorabele momenten aan. 

4: Bestendig organisatierituelen

 

Je weet het van tevoren: het is Eerste Kerstdag en je 

bent bij je ouders. De middag vordert en vordert, maar uiteindelijk stelt iemand het altijd voor: zullen we een spelletje spelen? De vraag stellen is de vraag beantwoorden. Natuurlijk gaan we een spelletje doen. Dat doen we namelijk ieder jaar. En ieder jaar ook nog eens hetzelfde spelletje, tot grote vreugde van iedereen. 

Kerst vieren met familie, hieperdepiep zingen voor de jarige of de eindejaarsmusical in groep 8: zomaar wat voorbeelden van rituelen uit het dagelijks leven. 

 

Ook organisaties staan bol van rituelen. Meestal zijn ze ongeschreven en vaak zijn ze ontstaan omdat iemand het gewoon een keer deed. Niet omdat er een vergadering over is geweest waarin iedereen mocht mee denken. En voordat we het weten, worden sommige werkzaamheden en activiteiten altijd op een bepaalde manier gedaan. Het zijn gedragspatronen geworden die een speciale betekenis hebben gekregen. Denk hierbij aan het dagelijkse koffieritueel, het jaarlijkse personeelsuitje, het vieren van verjaardagen en jubilea, het gezamenlijke kerstdiner, de nieuwjaarstoespraak. 

 

Waarden beslaan de kern van de organisatiecultuur. 

Ook in organisaties helpen vaste momenten en rituelen voor bezieling en begrip van wat er speelt. Ga niet pas met het team de hei op als er paniek in de tent is, maar maak op vaste momenten tijd vrij om achterom en vooruit te kijken. 

Wat zijn in jouw organisatie rituelen? En welke rol speel jij om deze rituelen een vaste plek geven?  

5: Vier behaalde successen samen

 

In organisaties waar successen gevierd worden, is meer saamhorigheid, meer plezier en zijn de bedrijfsresultaten beter. Het lijkt zo simpel om even stil te staan bij de resultaten die je behaalt en de mijlpalen die passeren, maar waarom doen we het dan zo weinig? 

 

Bij succesvolle bedrijven wordt juist wel ruimschoots aandacht besteed aan het behalen van mijlpalen. Deze bedrijven willen het beste uit mensen halen en gaan er niet gedachteloos aan voorbij als dat ook lukt. Door successen te vieren gaan ze net dat stapje verder om enerzijds mensen te erkennen in hun 

prestatie en anderzijds om een succescultuur op te bouwen. Wie in staat is om op gezette tijden stil te staan bij de dingen die goed gaan, creëert daarmee als vanzelf een enthousiasmerende sfeer van plezier en kameraadschap. Mensen die lekker in hun vel zitten presteren veel beter dan mensen die alleen maar hun taak komen uitvoeren en het effect versterkt zichzelf. 

 

Oprah Winfrey zei over het vieren van successen:

‘The more you praise and celebrate your life, the more there is in life to celebrate.’ 

 

Successen vieren kan heel gemakkelijk: een oprecht compliment doet bijvoorbeeld al wonderen. De 

Amerikaanse psycholoog William James zei ooit: ‘De diepste menselijke behoefte is de behoefte om gewaardeerd te worden.’ 

 

Gebrek aan waardering is inmiddels de nummer 1 reden waarom werknemers ontslagnemen, vrijwilligers stoppen met hun belangrijke bijdrage aan onze maatschappij en (privé) relaties stuklopen. 

Successen vieren dus! Kleine en grote. En daar gewoon niet te moeilijk over doen. Wees spontaan, bedenk iets leuks, doe iets aardigs. Iedereen houdt ervan om successen te vieren.

6: Werk vanuit vertrouwen

 

Wat vind je prettiger werken: met collega’s die 

vertrouwen in je hebben (en jij in hen) of als er een sfeer van wantrouwen naar elkaar heerst? Open deur of niet? 

 

Uiteraard werk je liever met collega’s die je kunt 

vertrouwen. Vertrouwen leidt immers tot een betere werksfeer, hogere productiviteit en maakt werken plezierig. Toch heerst er in veel bedrijven wantrouwen. 

 

Vertrouwen moet eerst verdiend worden, komt vaak te voet en gaat weer te paard. Of je uitgaat van vertrouwen tot het tegendeel bewezen is of niet, heeft te maken met je mensbeeld. 

 

Organiseren op basis van vertrouwen betekent dat je ervan uitgaat dat mensen liever iets goed doen dan niet goed. Je vertrouwt dan op hun goede bedoelingen, zelfsturend vermogen en je rekent erop dat ze doen wat ze (toe)zeggen. Daarbij past veel autonomie, eigen verantwoordelijkheid en de vrijheid om je eigen keuzes te maken. 

 

Je kunt op twee manieren met vertrouwen omgaan: 

Iemand bij voorbaat vertrouwen (totdat het tegendeel bewezen is) of iemand pas vertrouwen als diegene het heeft verdiend. Organiseren vanuit vertrouwen betekent kiezen voor de eerste invalshoek. Begin met het geven van vertrouwen en als mensen dat gegeven niet waarmaken, ga je daar zonder om de hete brij heen te draaien met elkaar over in gesprek. Bepaal je zelf of je een keer eerder of later begint? Als jij vertrouwen geeft, geven anderen jou vertrouwen terug. En omgekeerd: zodra er achterdocht ontstaat over iemands motieven, raakt alles wat diegene doet besmet. 

 

Het uitwisselen van vertrouwen levert warmte en energie op: je krijgt zin om samen te werken en bij te dragen  aan het collectief. 

7: Voer gesprekken rondom het haardvuur

 

 

Eeuwenlang was dit voor onze voorouders de plek om verhalen uit te wisselen en met elkaar in gesprek te gaan. Het vuur zorgde voor warmte en veiligheid. Wilde dieren bleven op afstand. 

 

Drieduizend jaar geleden beschreven de Chinezen vuur als één van de basiselementen, naast hout, water, metaal en aarde. Symbolisch gezien associeerden de oude 

Chinese wijzen vuur met groei, liefde, het hart en de 

tong: vuur schept een band, maakt de tongen los en laat het hart spreken. 

 

Kampvuren bouwen in een zakelijke omgeving klinkt niet direct logisch als je de uitspraak letterlijk neemt. Maar 

figuurlijk gezien bedoelen we met kampvuren dat je écht in dialoog gaat met elkaar. Met aandacht en respect voor elkaars standpunten.

Luisteren, nadenken, discussiëren, voelen en besluiten nemen. 

Organisatiecultuur verandert (of wordt bestendigd) in dialoog. 

 

De ‘Lewis methode’ van Deep Democracy werd in de jaren negentig ontwikkeld in het bedrijfsleven van Zuid- Afrika, door Myrna Lewis. Zij bouwde daarmee voort op het werk van kwantumfysicus en psychotherapeut Arnold Mindell. Sindsdien wordt Deep Democracy succesvol toegepast als krachtig instrument voor de 

besluitvorming en conflictresolutie binnen groepen met een uiteenlopende diversiteit over de hele wereld.Teams die volgens deze methodiek overleggen, winnen aan effectiviteit. Het biedt handvatten voorbesluitvorming met aandacht en waardering voor afwijkende opvattingen. Tegenstellingen en botsende meningen worden op respectvolle wijze met elkaar onderzocht. 

 

In dialoog en in discussie. 

 

Wanneer bouw jij bij jouw organisatie het eerste kampvuur? 

Een onderzoek alleen is nooit voldoende om écht te weten wat er speelt 

 

 

8: Stimuleer organisatietrots

 

 

 Durf jij jezelf de vraag te stellen of je trots bent op je werk? Vertel jij op feestjes met een oprechte glimlach aan vrienden en (on)bekenden voor welke organisatie je werkt en over jouw concrete werkzaamheden? 

 

Wat vertel jij aan je partner als je thuiskomt na een lange dag op het werk? Wil je überhaupt wel trots zijn op je werk. Of doe je het slechts ‘voor het geld’? 

Trots wordt nog weleens verward met arrogantie. En aan arrogantie hebben mensen een hekel. Die verwarring tussen trots en arrogantie is jammer, want het verschil is vrij duidelijk: Arrogantie maakt jezelf groot en de ander klein. Met trots versterk je je eigenkracht en zelfvertrouwen. 

 

Trots is het gevoel dat ontstaat wanneer iemand zijn eigen of gezamenlijke successen viert. Dat gevoel kan al ontstaan als je leidinggevende je een compliment geeft uit dank voor een goede prestatie. Maar ook door deel uit te maken van een team dat steeds weer samen op zoek is naar verbeteringen in de kwaliteit of kwantiteit van het geleverde werk, en dat stilstaat bij behaalde mijlpalen. 

 

Trots heeft vaak ook te maken met je verbonden voelen met de onderneming (door het doel dat het nastreeft en de bijbehorende uitdagende werkzaamheden) en zingeving. Trots is een gevoel, en dus niet altijd met feiten of argumenten te onderbouwen. Je werk moet ‘goed’ voelen om er trots op te kunnen zijn. 

 

Als je kunt kiezen, wil je dan trots zijn op je werk of niet? Veel van de organisaties waar medewerkers met trots voor werken, dragen bij aan de wereld van morgen. Deze organisaties zijn in staat om een glashelder antwoord te formuleren op vragen als: ‘Wat dragen wij bij aan het grotere geheel?’ en ‘Wat is onze toegevoegde waarde aan de maatschappij?’ Ze bezitten social value en zijn instaat om dit aan te tonen. 

 

Een hoger doel maakt trots! 

 

 

 

9: Samen kom je verder

 

De mens is een sociaal wezen. Dat blijkt onder andere uit recent onderzoek van Paul van Lange, hoogleraar sociale psychologie aan de Vrije Universiteit. Hij zegt: ‘Mensen zijn veel sterker op het collectief gericht dan voorheen werd aangenomen. Uit onderzoeken over samenwerken blijkt dat de mens snel geneigd is meer te doen voor een ander of een groep dan hij als beloning voor dat sociale 

gedrag terug kan verwachten. Hij is coöperatiever dan uit eigenbelang te verklaren is.’ 

 

Sommige mensen kunnen zich moeilijk voorstellen dat samenwerking onze eerste natuur is. Maar het is meer dan dat: samenwerking is ook nog eens de voornaamste weg naar succes. Te vaak denken mensen dat het hun eigen inzet is die hen succesvol maakt. Maar veel vaker is het zo dat je je kunt profileren omdat anderen dat 

mogelijk maken. Samenwerken is dus een belangrijke voorwaarde voor succes. 

 

De mens is een sociaal wezen dat graag samenwerkt Als mensen met elkaar samenwerken binnen een organisatie, duurt het vaak enige tijd voordat ze als team functioneren. Om meer inzicht in deze teamontwikkeling te krijgen, ontwikkelde Bruce Tuckman een vierfasen model. In 1977 voegde hij daar nog een vijfde fase aan toe en werd het groepsdynamicamodel bekend als het Tuckmanmodel. 

Tuckman is ervan overtuigd dat een team verschillende stadia moet doorlopen om uiteindelijk effectief samen te kunnen werken en hoge kwaliteit te kunnen leveren. Pas nadat een team die stadia heeft doorlopen en gezamenlijk goed presteert, kunnen zij in de vijfde fase afscheid van elkaar nemen en een eventuele samenwerking aan gaan met andere teams. 

Samenwerken is wat ons drijft en wat leidt tot succes. Een Afrikaans gezegde onderschrijft dit: 

 

‘Als je snel wilt gaan, ga dan alleen. 

Als je ver wilt komen, ga dan samen’. 

 

10: Vergeet nooit te lachen

 

 

Humor is een instrument dat deuren kan openen, de productiviteit van medewerkers verhoogt en stress vermindert. Toch wordt humor nog heel vaak gezien als onverantwoorde tijdsverspilling tijdens kantooruren. Onderzoek toont echter aan dat humor een bijzonder krachtige tool is om individuen en groepen te beïnvloeden.

Humor verdient dan ook een speciale plek op de werkvloer. Denk je nu: ‘Laat me niet lachen?!’ Dat is juist wel de bedoeling! 

 

Wat is humor? 

Humor houdt in dat je de leuke en absurde kant van een grap of situatie inziet, waardeert of tot uitdrukking brengt. Humor komt in verschillende vormen en werkt op basis van het doorbreken van verwachtingspatronen. 

Denk aan een goede mop, een komisch verhaal, een grappige cartoon of een pakkende woordspeling. Het woord ‘humor’ stamt uit het Grieks en betekent 

letterlijk ‘sap’ of ‘vocht’. De oude Grieken meenden namelijk dat onze lichaamssappen ons temperament of stemming regelden. Kinderen lachen veel vaker dan volwassenen. Een zesjarig kind lacht gemiddeld 300 keer per dag, volwassenen steken daar met 47 keer schril tegen af. En dat is zonde, want lachen is écht gezond.  

 

Humor vermindert stress en zorgt voor onderlinge verbinding. Humor forceren werkt averechts. Hoe handig het ook zou zijn. Je kunt je collega’s jammer genoeg niet verplichten om grappig te zijn. Veel van de positieve effecten keren dan juist om. Een zingende vis aan de muur in de koffiehoek is niet het geheim om humor de werkvloer op te brengen, maar je kunt wel een werksfeer creëren waarin ruimte is om grappig te zijn. Als een pauze iets langer duurt omdat er een spontane kermis wordt georganiseerd waardoor collega’s samen lachen en plezier maken, dan hoef je dat niet meteen te bestempelen als verloren tijd. Je kunt er ook de meerwaarde van inzien. 

Al met al kan humor op de werkvloer een serieus verschil maken: 

van human beings naar humor beings! 

 

  

Referenties en bronnen

Roy Kreeftmeijer, Tipboekje positieve organisatiecultuur. 

Foto Unsplash: Todd Quacken, MNM All, M.Secchiy, D.Gennaro, N.Fewings, K.Luke, J.Hoehne, M.Erskine, T.Wagner, A.Goldstein, D.Cook