1. Lastige gesprekken
2. Managen van verkeerde zaken
3. Afnemend vertrouwen
4. Angsthazen
5. Pamper gedrag
6. Por en prikgedrag
7. Je mening voor je houden
8. Verkeerd oplossen
9. Het hangt leuk aan de muur (kernwaarden enzo)
10. Perfectionist met angst om te groeien
Lees hier het hele artikel……
1. Lastige gesprekken, waaronder het geven van productieve feedback, worden vermeden. Sommige leidinggevenden weten dat een gebrek aan moed, andere aan een gebrek van vaardigheden. En schokkende genoeg zei meer dan de helft dat er binnen hun cultuur een norm was van 'aardig en beleefd' doen, die werd gebruikt als excuus om lastige gesprekken te vermijden. Wat ook de reden mag zijn, de data gaven aan wat het gevolg is: gebrek aan duidelijkheid, passief-aggressief gedrag, achter mensen hun rug om praten, veel in achterkamertjes besprekebn (ofwel 'de vergadering na de vergadering'), roddelen en jaknikken (in je gezicht zeg ik ja en achter je rug nee).
2. In plaats van redelijke hoeveelheid tijd besteden aan het proactief erkennen en aanpakken van angsten en gevoelens die opkomen tijdens veranderingen, wordt er exorbitant veel tijd aan het managen van problematiek gedrag besteed.
3. Afnemend vertrouwen door gebrek aan verbinding en empathie.
4. Niet genoeg mensen nemen verstandige risico's of creëren en delen moedige ideeën om de veranderende eisen en de onverzadigbare behoefte aan innovatie het hoofd te bieden. Als mensen bang zijn dat ze gekleineerd of belachelijk gemaakt worden omdat ze iets proberen en het mislukt, of zelfs omdat ze een radicaal nieuw idee naar voren brengen, dan is het beste wat je kunt verwachten dat de situatie blijft zoals ze is en groepsdenken.
5. Bedrijven en organisaties komen vast te zitten en laten zich bepalen door tegenslagen, teleurstellingen en mislukkingen. Dus in plaats van dat we onze energie besteden aan het herstellen van de relatie met consumenten, aandeelhouders of internationale processen, wordt er te veel tijd en energie gestoken in het geruststellen van teamleden die hun eigen bijdrage en hun waarde in twijfel trekken.
6. Te vaak wordt anderen de schuld in de schoenen geschoven en wordt er niet voldoende verantwoordelijkheid genomen en niet genoeg geleerd.
7. Mensen trekken zich terug uit essentiële gesprekken over diversiteit en inclusiviteit, omdat ze bang zijn verkeerd over te komen, iets verkeerd te zeggen of het bij het verkeerde einde hebben. Kiezen voor ons gemak boven lastige gesprekken is het toppunt van bevoorrecht zijn. Het tast het vertrouwen aan en we hebben daardoor verder af te staan van een betekenisvolle en blijvende verandering.
8. Gaat er iets mis, dan komen individuen en teams snel met ineffectieve of niet-duurzame oplossingen in plaats van vast te stellen wat het probleem eigenlijk is en dat echt op te lossen. Als we het verkeerde probleem om de verkeerde reden aanpakken, blijven dezelfde problemen steeds opduiken. Dat is duur en demoraliserend.
9. De organisatiewaarden zijn wazig en eerder gesteld in termen van ambities dan van feitelijk gedrag dat aangeleerd, gemeten en geëvalueerd kan worden.
10. Mensen worden afgeremd door perfectionisme en angst, waardoor ze niet leren en niet groeien.
Bij het doornemen van deze lijst denk ik dat de meeste mensen al snel niet alleen de uitdagingen binnen hun eigen organisatie herkennen, maar ook hun eigen innerlijke worsteling om zich te laten
zien en leiding te geven wanneer het ongemakkelijk is. Dit mogen dan gedrag op de werkvloer en problemen binnen de organisatiecultuur zijn, wat eraan ten grondslag ligt zijn diepmenselijke
problemen.
Ben benieuwd naar jouw ervaringen en oplossingen.....