Waarom moet ik weer met mezelf aan de slag als leider?
Waarom ik werk met de Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching–methode
Sinds een jaar ben ik gecertificeerd Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coach. En dat doe ik niet voor niets: deze methode is ongekend effectief voor leiders die écht willen groeien.
Marshall Goldsmith, door velen gezien als de meest invloedrijke executive coach ter wereld. Hij werkte met meer dan 150 CEO’s van organisaties als Ford, Walmart, American Express en Pfizer. Zijn aanpak staat bekend om één ding: simpele regels, keihard in de uitwerking.
Alles begint bij het begin
Hoe werkt deze methode?
We starten niet met de leider zelf. We beginnen bij de omgeving. Ik interview collega’s, medewerkers, leidinggevenden en soms zelfs familie. De centrale vraag:
Wat moet deze leider veranderen om effectiever te worden?
De uitkomsten gaan terug naar de leider. Kan hij of zij zich erin herkennen? Dan volgt de eerste echte stap: het maken van excuses voor oud gedrag, en het uitspreken van commitment om te veranderen.
Ja, dat zijn de pittige momenten 😉
Daarna volgt het hart van de methode:
✅ continu feedback ophalen
✅ dankbaarheid tonen aan iedereen die bijdraagt
✅ en regelmatig bespreken hoe het met de gedragsverandering gaat
En dan de bekendste Goldsmith-regel:
We sturen pas een factuur als de omgeving daadwerkelijk verbetering ziet.
Resultaat telt. Altijd.
Sorry als kracht
Een leidinggevende leren om openlijk dank te betuigen aan iedereen die hem helpt. Tot slot wordt een follow up-systeem ingevoerd, waarbij de leidinggevende met zijn collega’s regelmatig bespreekt hoe zijn voorgenomen gedragsverandering vordert. En dan komt de clou: we sturen pas een rekening als door die collega’s een merkbare verbetering is geconstateerd.
Gedrag veranderen: hoe werkt dat?
Hoe kun je je gedrag veranderen?
Marshall Goldsmith: ‘Ik praatte ooit met een ceo, en die zei: “Er werkt bij ons een jonge vent, slim, toegewijd, gedreven, arrogant, vervelende betweter. Het zou me een fortuin waard zijn als ik zijn gedrag kon veranderen.” Ik pikte het woord fortuin op, dat vond ik een leuk woord. Ik zei: “Ik zal een jaar met hem werken. Als zijn gedrag verbetert, moet je me betalen, anders niet.” Hij zei: verkocht. Daarmee kwam ik in de coaching terecht. Dat was ruim 30 jaar geleden.’
Met zijn 360-gradenfeedback-methode was Goldsmith een pionier. De methode leidde tot artikelen en uiteindelijk boeken. De boeken werden bestsellers. Tegenwoordig is hij vaste gast in de top-10 van de Thinkers50, de lijst met meest invloedrijke denkers ter wereld.
De kracht van dagelijks feedback managen
Manage je eigen feedback
Hardnekkige gedragspatronen veranderen is een van de lastigste dingen die er bestaan, waar niet voor niets een hele industrie van zelfhulpboeken en trainingen omheen is ontstaan. Goldsmith voegt daar zijn eigen aanpak aan toe, die er heel in het kort op neerkomt dat je je eigen feedback leert managen.
Wat zijn ‘triggers’?
‘Een trigger is een stimulus. Elke dag worden we beïnvloed door stimuli die maken dat we ander gedrag vertonen dan we eigenlijk zouden willen. We plannen onze dag alsof er niks onverwachts zal gebeuren, maar dat is een illusie. De kunst is te leren omgaan met die triggers.’
Wat gaat er mis?
‘We maken onszelf dingen wijs. We denken dat we ‘even iets’ moeten doen, terwijl het eigenlijk een flinke klus is. We menen dat als we ons maar goed inprenten dat roken ongezond is, we wel van de sigaretten kunnen afblijven. Zo makkelijk is het niet. We hebben ook last van onze apengeest. Dat is een Boeddhistische term. Onze geest slingert als een aap van de ene gedachte naar de andere. We gaan ‘even’ online om iets op te zoeken. Drie uur later zijn we nog aan het surfen. En inmiddels zijn we vergeten waarom we ook weer online waren gegaan.’
Wat kun je meteen doen om jezelf te verbeteren?
Twee dingen:
- Vraag feedback aan je omgeving
Waar kun je groeien? Wat zien anderen dat jij zelf niet ziet?
Kies de verbeterpunten die jij belangrijk vindt en bespreek regelmatig je voortgang.
- Werk met actieve vragen
Niet:
Hoe positief was je vandaag?
Maar:
Heb ik mijn best gedaan om positief te zijn?
Actieve vragen richten zich op je eigen inzet, niet op omstandigheden.
‘Omdat het makkelijker is jezelf voor de gek te houden dan om tegen iemand te liegen. Als ik voor mezelf spreek: ik heb het echt nodig. Mijn zelfdiscipline is niet sterk genoeg. Ik doe het al jaren, iemand belt me elke dag op en stelt tientallen vragen. Ik moet wel zeggen dat ik niemand anders ken die het zo doet.’
Waarom niet?
‘Veel mensen vinden het vreemd. Laat je iemand jezelf precies dezelfde vragen stellen? Betaal je daar ook nog voor? Zoiets past niet bij je zelfbeeld: “Ik ben Marshall Goldsmith en ik vind mezelf de beste coach ter wereld!” Dan ga je toch niet zoiets doms doen? Maar de trots, of schaamte, overwinnen, is precies waar het om draait.’
‘Toen ik begon met coachen dacht ik dat het allemaal draaide om mij als coach. Ik was de slimmerik die alle antwoorden in petto had. Toen realiseerde ik me dat het ging om iedereen om de gecoachte heen. Als je met die mensen beter wilt samenwerken, moet je van hen leren. Zelf ben ik daarbij slechts een klein onderdeel.’
De echte verandering gebeurt in de interactie tussen de leider en zijn omgeving.
Daar zit de winst.
We oefenen eerst samen. Daarna gaat de leider zelf aan de slag.
Eerst één-op-één excuses aanbieden. Soms uiteindelijk zelfs voor de hele organisatie.
Dat voelt voor velen onnatuurlijk. Maar:
Als je wilt dat jouw mensen verantwoordelijkheid nemen, begin dan zelf.
‘Er zijn allerlei redenen. Soms hebben ze problemen. Maar soms is het ook omdat ze een rolmodel willen zijn. Als je als leider predikt dat je mensen beter moeten worden, wat doen ze dan? Dan gaan ze tegen hún mensen zeggen dat ze beter moeten worden. Als je laat zien dat je het zelf doet, geef je een heel andere boodschap.
Wie alleen roept dat anderen moeten groeien, creëert weerstand.
Wie zelf het voortouw neemt, creëert vertrouwen.
‘Er zijn twee kanten, trots en schaamte. Sommige artsen zijn te trots om checklists met hun verplegers door te nemen. Anderen schamen zich. Het komt op hetzelfde neer. Als wél checklists worden gebruikt, gaan minder mensen dood.
Schaamte overwinnen is moeilijk. Maar als je als leider de moed hebt om toe te geven dat je het zelf niet weet, ga je niet af. Je staat juist sterker, je bent immers eerlijk. Je kunt samen met je team op zoek naar iemand die het wél weet.’
Wie durft toe te geven dat hij iets niet weet, wint juist aan kracht.
Er zijn drie eigenschappen die je nodig hebt om jezelf te verbeteren.
- Moed – eerlijk in de spiegel kijken
- Nederigheid – erkennen dat het beter kan
- Discipline – elke dag blijven oefenen
Heb je deze drie in huis? Dan kun je jezelf écht verbeteren.
De visie van Dare! is dat iedere leider een stijl mag ontdekken die het beste bij hem/ haar past. Als ieder mens min of meer unieke is, dan kan het toch niet zo zijn dat we als organisatie één vaste leiderschapsstijl opleggen?
Lees meer >
Want of het nu gaat om de start van een nieuw team of nieuwe focus voor bestaande teams, de trainers en coaches van Dare! verzorgen inspirerende teamtrainingen met resultaat.
Lees meer >
bron: Arbeidsmotivatie, https://hbr.org/2019/03/the-feedback-fallacy, MT business impact
