“Veiligheid begint niet waar iedereen het met elkaar eens is. Veiligheid begint waar iemand iets durft te zeggen wat spannend is om te zeggen.”
In veel organisaties zijn de grootste problemen niet zichtbaar in de vergaderkamer. Ze leven in de wandelgangen. Tijdens het overleg. In Teams-chats. Iedereen voelt dat er iets speelt. Niemand benoemt het.
De collega die steeds over grenzen gaat. Het teamlid dat afhaakt, kinderachtig pestgedrag. De leider die merkt dat de energie wegstroomt, maar hoopt dat het vanzelf weer goed komt.
En precies daar ontstaat de verwarring. Want wat we vaak “onveilig” noemen, is lang niet altijd onveilig.
Vaak is het gewoon ongemakkelijk.
Psychologische veiligheid is een populair thema. Gelukkig. Tegelijkertijd zien we dat het begrip steeds vaker verkeerd wordt gebruikt.
Je spreekt iemand aan op gedrag en krijgt terug: “Dit voelt voor mij onveilig.”
Het gesprek stopt. De feedback verdwijnt van tafel. Maar was dit werkelijk onveilig Psychologische veiligheid betekent dat mensen zich kunnen uitspreken zonder angst voor vernedering, uitsluiting, pesten of afrekening. Het betekent niet dat gesprekken altijd prettig zijn.
Sterker nog: waar mensen samenwerken, ontstaan verschillen. En waar verschillen ontstaan, ontstaat spanning.
Volgens Jeroen Hendriks zit de verwarring vaak in het verschil tussen onveilig en ongemakkelijk. Het aanspreken op gedrag kan ongemakkelijk zijn. Feedback ontvangen kan ongemakkelijk zijn. Verantwoordelijkheid nemen kan ongemakkelijk zijn.
Maar juist het vermijden van die gesprekken maakt teams onveiliger. Want als niemand iets zegt, blijven ongewenste patronen bestaan.
Omdat mensen de prijs van spreken hoger inschatten dan de prijs van zwijgen.
Ze zijn bang voor:
- conflicten;
- beschadigde relaties;
- emotionele reacties;
- gezichtsverlies;
- gevolgen voor hun positie.
Daardoor ontstaan patronen die veel leiders herkennen:
- Er wordt meer over elkaar gesproken dan met elkaar.
- Teamleden worden voorzichtig.
- Vergaderingen blijven aan de oppervlakte.
- Dezelfde frustraties komen steeds terug.
- Eigenaarschap neemt af.
Van buiten lijkt het rustig.
Van binnen groeit de spanning.
Psychologische veiligheid betekent niet dat iedereen zich prettig voelt.
Amy Edmondson*, grondlegger van het begrip psychologische veiligheid, laat zien dat sterke teams worden gekenmerkt door twee factoren:
- Hoge psychologische veiligheid.
- Hoge standaarden en verantwoordelijkheid.
Met andere woorden:
Veilige teams zijn vaak ongemakkelijke teams.
- Mensen spreken elkaar aan.
- Ze geven feedback.
- Ze bespreken fouten.
- Ze stellen kritische vragen.
Niet omdat ze elkaar willen aanvallen, maar omdat ze elkaar serieus nemen.
Tijdens een teamtraject bij een onderwijsinstelling werkte ik met een docententeam waarin één persoon vaak het hoogste woord had. Gedreven, betrokken en altijd een mening.
Twee collega’s zaten aan de andere kant van het spectrum. Inhoudelijk sterk, zorgvuldig en betrokken. Maar stil. Tijdens vergaderingen vulde één persoon vrijwel alle ruimte. De anderen haakten langzaam af.
Toen we tijdens een teambijeenkomst de vraag stelden:
“Wordt hier alles gezegd wat gezegd moet worden?” bleef het eerst stil.
Na enige aarzeling vertelde één van de rustige collega’s dat zij zich regelmatig niet gehoord voelde. Vrijwel direct reageerde de dominante collega:
“Maar dit voelt voor mij onveilig. Nu word ik hier als probleem neergezet.”
En daar ontstond precies de verwarring die we in veel organisaties tegenkomen. Was dit onveilig? Nee.
Het was ongemakkelijk.
Voor de stille collega was het spannend om zich uit te spreken. Voor de dominante collega was het confronterend om feedback te ontvangen. Beiden konden echter zeggen wat ze wilden zeggen zonder bang te hoeven zijn voor afrekening of uitsluiting.
De dominante collega ontdekte dat zijn enthousiasme onbedoeld werd ervaren als ruimte innemen. De introverte collega’s ontdekten dat hun stilte door anderen soms werd uitgelegd als instemming.
Het team maakte nieuwe afspraken:
- Iedereen spreekt voordat iemand voor de tweede keer reageert.
- We benoemen gedrag in plaats van personen.
- Ongemak is geen reden om het gesprek te stoppen.
- Feedback geven én ontvangen hoort bij professioneel samenwerken.
Enkele maanden later gaven teamleden aan dat vergaderingen rustiger én scherper waren geworden. Niet omdat de spanning verdwenen was.
Maar omdat spanning bespreekbaar was geworden.
Bas Kodden zegt het treffend:
“Veel leidinggevenden stappen uit op het moment dat ze er juist moeten zijn.”
Juist wanneer spanning ontstaat, wordt leiderschap zichtbaar. Niet wanneer alles soepel loopt.
Maar wanneer:
- mensen afhaken;
- conflicten blijven doorsudderen;
- er geroddeld wordt;
- resultaten achterblijven;
- feedback uitblijft.
Dan moet een leider instappen.
- Niet om problemen over te nemen.
- Niet om scheidsrechter te spelen.
Maar om zichtbaar te maken wat iedereen al ziet en niemand benoemt. Bij Dare! noemen we dat: met gemak naar ongemak.
Niet oordelen. Observeren.
Dus niet: “Jij bent defensief.”
Maar: “Ik merk dat je stem harder wordt wanneer we dit bespreken.”
Feiten openen gesprekken. Oordelen sluiten ze.
Spanning betekent niet dat er iets misgaat. Vaak betekent het juist dat iets belangrijk is.
Zeg bijvoorbeeld: “Ik merk dat dit gesprek ongemakkelijk is. Dat snap ik. Juist daarom voeren we het.”
Stel open vragen. Vat samen. Onderzoek de intentie achter gedrag.
Niet om gelijk te krijgen, maar om elkaar beter te begrijpen.
Wacht niet tot irritaties escaleren. Een lage feedbackdrempel voorkomt grote conflicten.
Hoe normaler feedback wordt, hoe veiliger een team wordt.
Wil je weten hoe het écht gesteld is met de veiligheid binnen jouw team?
Bespreek dan eens deze vragen:
- Hoe ervaren we de veiligheid binnen dit team?
- Op welke momenten laten we niet het achterste van onze tong zien?
- Wat is hier eigenlijk taboe?
- Rond welke doelen of resultaten is meer transparantie gewenst?
- Welke eilandjes zijn ontstaan en waarom bestaan ze nog?
- Wat zou er veranderen als veiligheid volledig aanwezig zou zijn?
- Waar zijn we te voorzichtig?
- Hoe stimuleren we elkaar om uit onze comfortzone te stappen?
- Welke vaardigheden hebben we nodig om beter om te gaan met conflict, spanning en polarisatie?
- Welke concrete afspraken dragen bij aan meer veiligheid?
De antwoorden zijn vaak confronterend.
En precies daarom waardevol.
Bij Dare! zien we dagelijks leiders die veiligheid verwarren met harmonie. Maar veiligheid ontstaat niet doordat iedereen aardig blijft. Veiligheid ontstaat doordat mensen elkaar serieus nemen.
- Door feedback te geven.
- Door gedrag bespreekbaar te maken.
- Door verschillen niet weg te poetsen.
- Door als leider te blijven staan wanneer het spannend wordt.
Want een team wordt niet sterker door harmonie. Een team wordt sterker door gesprekken die ertoe doen.
Hoe Dare! beweging creëert
Psychologische veiligheid is de overtuiging dat je jezelf kunt uitspreken zonder angst voor afwijzing, vernedering of negatieve gevolgen. Mensen durven vragen te stellen, feedback te geven en fouten toe te geven zonder bang te zijn voor afrekening.
Ongemakkelijk betekent dat een gesprek spanning oproept. Onveilig betekent dat mensen zich niet uitspreken omdat ze bang zijn voor de consequenties. Niet alles wat ongemakkelijk voelt, is dus onveilig.
Omdat mensen conflicten willen vermijden, relaties niet willen beschadigen of bang zijn voor negatieve reacties. Daardoor ontstaat vaak een cultuur van zwijgen, terwijl juist open feedback zorgt voor groei en veiligheid.
Een leider heeft een voorbeeldfunctie. Door zelf open te zijn, feedback te ontvangen en moeilijke onderwerpen bespreekbaar te maken, creëert een leider de voorwaarden voor psychologische veiligheid.
Veilige teams herkennen zich niet aan de afwezigheid van conflicten, maar aan de aanwezigheid van openheid. Mensen durven zich uit te spreken, elkaar aan te spreken en fouten bespreekbaar te maken.
- Wees geen weerman die elke dag een andere voorspelling afgeeft. Mensen hoeven niet te weten wat je gaat doen, maar wel waar ze op kunnen rekenen. Niet perfect. Wel geloofwaardig.
- Maak afspraken niet tot goede voornemens. Kom erop terug. Ook als de boodschap tegenvalt. Juist dan bewijs je of je te vertrouwen bent.
- Spannende gesprekken zijn als tandartsbezoeken: uitstellen maakt het vaak alleen maar pijnlijker. Ga ze aan.
- Als belangen botsen, kijkt iedereen naar de leider. Bescherm je mensen. Niet alleen als het makkelijk is, maar vooral als het schuurt.
- Heb jij een bijdrage geleverd aan het beschadigen van vertrouwen? Wijs dan niet naar de ander. Kijk eerst in de spiegel.
- Leiderschap begint niet bij een functietitel. Leiderschap begint op het moment dat jij eigenaarschap pakt. 💥
Vertrouwen win je niet met mooie woorden, inspirerende PowerPoints of een LinkedIn-post over kwetsbaarheid. Vertrouwen ontstaat wanneer jouw gedrag vandaag hetzelfde verhaal vertelt als gisteren. Eigenaarschap is niet roepen dat je leider bent. Eigenaarschap is doen wat nodig is wanneer niemand staat te applaudisseren. 🚀
Welk gesprek stel jij uit omdat het ongemakkelijk voelt?
Ina Mennegat is teamcoach, leiderschapscoach en eigenaar van Dare! Beweegt. Zij begeleidt leiders, teams en organisaties bij vraagstukken rondom psychologische veiligheid, eigenaarschap, samenwerking en leiderschap.
Als EMCC Global / NOBCO Senior Practitioner werkt zij vanuit hoge professionele standaarden en actuele kennis van coaching, teamontwikkeling en gedragsverandering. Met meer dan twintig jaar ervaring ondersteunt zij organisaties in onderwijs, zorg, overheid en bedrijfsleven bij het bespreekbaar maken van lastige onderwerpen en het creëren van een cultuur waarin mensen zich durven uitspreken én elkaar durven aanspreken.
Haar aanpak kenmerkt zich door de Dare!-kernwaarden: verbinden, confronteren en inzicht geven voor beweging. Daarbij combineert zij inzichten uit leiderschapsontwikkeling, groepsdynamica, psychologische veiligheid en Secure Base Coaching met praktische interventies die direct toepasbaar zijn in de dagelijkse praktijk.
“Veiligheid ontstaat niet doordat mensen elkaar sparen. Veiligheid ontstaat doordat mensen elkaar serieus genoeg nemen om het gesprek wél te voeren.”
Expertise: Psychologische veiligheid, teamcoaching, leiderschapsontwikkeling, eigenaarschap, groepsdynamica, cultuurverandering en Secure Base (TEAM)Coaching.
De visie van Dare! is dat iedere leider een stijl mag ontdekken die het beste bij hem/ haar past. Als ieder mens min of meer unieke is, dan kan het toch niet zo zijn dat we als organisatie één vaste leiderschapsstijl opleggen?
Lees meer >
Want of het nu gaat om de start van een nieuw team of nieuwe focus voor bestaande teams, de trainers en coaches van Dare! verzorgen inspirerende teamtrainingen met resultaat.
Lees meer >
Bron:
Bas Kodden teamveiligheid, de gele kanarie jeroen Henrikse.
foto 1: priscilla-du-preez-sOdldNCQEtU-unsplash
foto 2: markus-spiske-Cf5kL7vcF6U-unsplash
foto 3: amy edmondson/ tanmay vora
foto 4:jeremy-bishop-1braZySlEKA-unsplash
5week 33 veronica-QPdNsPD2yu8-unsplash
foto 6: markus-spiske–iOE0qBkioc-unsplash
7 umit-yildirim-9OB46apMbC4-unsplash
8 veronica-QPdNsPD2yu8-unsplash
