Cultuurverandering
“Het zit nou eenmaal in de cultuur van onze organisatie” is een reactie die we regelmatig horen als we vragen naar de achterliggende reden van een issue of probleem.
Het woord cultuur horen we vaak, maar wat is het nou eigenlijk? Blijkbaar wel iets heel belangrijks. Maar hoe bouw je nu een goede cultuur waar mensen ook weten wat ermee bedoeld wordt en het in praktijk kunnen brengen?
Onze visie op cultuurverandering
Wij zien cultuur als een verzameling van gedrag en gedachten. Daarom vertalen we het graag naar: ‘zo denken wij, zo doen wij.’ Daarmee is het eigenlijk een gedragsverandering geworden. Onze emoties en gedachten sturen immers ons gedrag aan.
Om de verandering te bewerkstelligen, is het belangrijk te benoemen wat het gewenste denken en doen is. Daarbij geldt: hoe concreter, hoe beter. Vervolgens is het aan de medewerkers om het benoemende gedrag te laten zien of te ontwikkelen.
Wij geloven daarbij zelden in ‘wasstraat’-achtige programma’s waarbij alle medewerkers hetzelfde traject ondergaan. Daarom bij deze een alternatieve aanpak, misschien past het ook voor jouw organisatie!
foto Unsplash: Jeff Shaldon
Betrokkenheid bij cultuurverandering
Fase 1: Betrokkenheid vanuit het Leadership Team
Eerst is het (hoogste) MT aan zet. Zij dienen zich bewust te worden van het feit dat anders denken en ander gedrag noodzakelijk is. Bij voorkeur hebben zij ook al een beeld van deze gewenste verandering. Commitment dient te worden uitgesproken dat het MT zelf ook een leerproces in gaat.
Cultuurdragers
Fase 2: Zoeken van ‘cultuurdragers’
Het is altijd even zoeken hoe je deze groep gaat noemen, maar het gaat om een groep mensen waarvan de leiders denken dat zij de voortrekkers kunnen zijn van de verandering. Bij voorkeur is dit een groep van ongeveer 20 personen met hoge diversiteit. Dus leiders en medewerkers uit de gehele organisatie.
Gedragsverandering bij cultuurverandering
Fase 3: Definitie van ‘zo denken wij, zo doen wij’.
In deze stap gaat een afvaardiging van het MT (en HR) met de groep uit stap 2 definiëren wat de gedragsverandering inhoudt. Opnieuw geldt: hoe concreter, hoe beter. Benoem dus het VAN->NAAR gedrag.
Het leertraject
Fase 4: Leertraject van de eerste groep
De deelnemers, die groep van 20 dus, gaan nu met elkaar aan de slag om het gewenste gedrag te leren en te begrijpen. Via workshops, intervisie en theoretische modellen bijvoorbeeld.
Het doel van dit leertraject is dat de deelnemers zich ontwikkelen en concepten en methodes leren die ze in praktijk aan hun collega’s kunnen overdragen. Zij gaan dus het voorbeeldgedrag tonen.
Het MT maakt een belangrijk onderdeel uit van deze stap en zijn (met een afvaardiging) bij elke plenaire sessie een deel aanwezig. Zij dienen het nieuwe gedrag te ondersteunen en de leergroep te faciliteren in het dagelijkse werk.
Deze groep heeft dus wel aardig wat lef, aandacht en toewijding nodig om het gewenste gedrag te gaan ‘voorleven’ in de organisatie. Het doel is om de organisatie te besmetten met dit nieuwe gewenste gedrag, de nieuwe ‘cultuur’.
Natuurlijk gaat dit met ups en downs, vandaar dat wij vinden dat die groep elkaar regelmatig moet zien in plenaire bijeenkomsten en intervisie gedurende een wat langere periode van 4 tot 6 maanden.
Eventueel vervolg
Tijdens fase 4 kijk je verder of het nodig is een extra groep te zoeken die eenzelfde of licht aangepast leertraject gaat doorlopen. Bij grote organisaties is dat vaak wel noodzakelijk om tractie in de organisatie te krijgen.
Ondersteunende activiteiten
Er zijn diverse acties en activiteiten te bedenken die ondersteunend zijn aan de verandering. Soms is een gezamenlijke aftrap (personeelsevent) daarvan een werkvorm, of updates via nieuwbrief-achtige manieren.
Altijd maatwerk
Het proces zoals hierboven beschreven, is uiteraard een soort van ‘outline’ voor een programma. Het is altijd maatwerk en afhankelijk van de grootte van de organisatie en verandering.
foto Unsplash: martin-adams-sson
"De training voelde persoonlijk relevant, doordat je de ruimte gaf aan het team om de middag in te vullen. Het gaf mij het gevoel dat we echt de tijd namen om eens goed met elkaar te praten en scherp te stellen waar onze en mijn uitdagingen liggen."
Weten wat wij voor jouw organisatie kunnen doen aan het verbeteren van de cultuur?
Ervaringen:
“In korte tijd heel veel geleerd. Praktijkgericht en door de humor was het zeer intensieve programma goed vol te houden. Inspirerend! En ook genoeg uitgedaagd om er direct mee aan de slag te gaan.”
“Iedereen in de groep werd er goed bij betrokken en kreeg veel persoonlijke aandacht! De drijfveren werden op een ludieke en heldere manier uitgelegd met pakkende filmpjes en voorbeelden!”
“Het wordt op een hele frisse informele manier gebracht. Daarbij is het goed om in te zien waar de ‘voorkeuren’ van je collega’s liggen en vond ik het ook zinvol om elkaars goede maar ook ontwikkelpunten te benoemen.”