Agnes steekt gelijk van de hal en zegt dat ze blij is Jos vandaag eindelijk eens écht te kunnen spreken. Ze heeft uit verschillende hoeken goede dingen over hem
gehoord Jos probeer nog even zijn goede voorbereiding verhaal af te steken komen maar krijg geen kans want Agnes praat resoluut verder:
‘We hebben een nieuw leiderschap nodig en daarbij horen nieuwe leidinggevenden. Op jouw afdeling is veel te doen en binnenkort gaat, zoals je weet ( Jos weet van niets en schrikt), je eigen baas
ook weg. We hebben een nieuwe leidinggevende nodig en we denken daarbij aan jou.’
Jos is helemaal overrompeld door het aanbod. Hij krijgt een paar dagen de tijd om over het voorstel van Agnes na te denken.
Hij neemt afscheid van haar en belt op de gang snel zijn vriendin. Die reageert enthousiast, maar hoort in al zijn opwinding ook zijn onzekerheid en
verwarring.
Zij raadt hem aan om een coach te bellen.
FOTO: lorenzo-hamers-TK9UaCzPi3Q-unsplash
Veranderen
Wat gebeurt hier?
Jos is klaar voor de strijd maar krijgt in plaats daarvan een aanbod dat potentieel zijn hele leven kan veranderen. Hij is helemaal overrompeld. Hoe ga jij om met verandering?
Waarom moet je hierbij stilstaan?
In het leven van een leider, die out of the comfortzone opereert, verandert er constant iets. Eigenlijk is veranderen de enige constante In het leven van
een leider, immers, als er niets verandert - en dat hoeft ook niet altijd - is er geen leider nodig.
Verandering voltrek zich in verschillende fasen. Om op de juiste wijze te kunnen reageren en je medewerkers in een veranderingsproces te kunnen bieden wat zij nodig hebben, is het handig om deze fase te herkennen, opdat het veranderingsproces een kans van slagen heeft.
Wat is de valkuil?
Het is een valkuil voor een leider om je niet te verdiepen in de fasen van een verander-curve. Als je niet begrijpt welke fase er zijn in een veranderingsproces en
wat er In de verschillende fasen nodig is, zullen we veel veranderingsprojecten mislukken.
In een veranderingsproces zijn er bijvoorbeeld verschillende ‘snelheden’. timing is dus belangrijk.
Je moet weten wanneer je moet op- of afschalen in de verschillende fasen.
Wanneer moet je wachten? Wanneer zijn je medewerkers ontvankelijk voor je interventies?
wat zegt de theorie?
foto: remy-gieling-Y8cC1HrszSU-unsplash
De fasen van verandering
Elisabeth Kübler Ross in beroemd geworden door haar onderzoek naar stervens- en rouwbegeleiding.
Zij onderzocht hoe mensen reageren op hun eigen naderende dood of op het verlies van een naasten kwam tot de conclusie dat een rouwproces verloopt volgens 5 vaste fasen.
Deze fasen zijn ontkenning, woede, marchanderen, depressie en aanvaarding. Meestal loopt men de fasen in deze volgorde, soms echter vallen mensen terug naar een voorgaande fase. Deze ‘rouw-curve’ is geadopteerd door het bedrijfsleven als een
‘verander-curve’ van 7 fasen, met als hoofdvraag:
‘Hoe reageren mensen op een grote verandering in hun leven c.q. werk?’
foto: psychologisch.nu
1. Ontkenning
Vanaf het moment dat een verandering werkelijk impact heeft, reageert Iedereen in eerste instantie ontkennend. Of je nu ontslagen wordt, een naaste verliest of de lotto wint. Hoe groter de verandering, hoe sterker de ontkenning.
Mensen die vol In de ontkenning zitten, zijn nauwelijks te beïnvloeden. In deze ontkenningsfase hebben mensen vooral tijd nodig. Herhaling van de (vervelende) boodschap, en vragen of degene het gehoord heeft, kan noodzakelijk zijn.
2. Woede
De tweede fase is die van de woede en heeft te maken met de gevoelde onrechtvaardigheid. Dat je bij het winnen van de lotto niet woedend zal worden, moge duidelijk zijn.
3. Angst
Na woede komt angst. Hoe moet je immers al die gevolgen van verandering gaan managen? Er is angst voor het onbekende dat komen gaat. Het vertrouwen in de toekomst heeft een deuk opgelopen. Zelfs bij het winnen van de lotto kunnen mensen bang worden. Men spreekt hier van het ’sudden-wealth-sundroom’.
Dit is de psychische stress die voor komt bij mensen die plotseling veel geld krijgen. Ze worden bang omdat ze opeens geen geld meer hoeven te verdienen waardoor ze een deel van hun levensdoel
kwijt zijn.
Angst is dus een vaste fase in een veranderingsproces. Maar, mensen laten niet zomaar een onderliggende angst zien, of zijn zich er zelfs niet van bewust.
Een taak van de leider is hier om door te vragen.
foto: alexandra-gorn-smuS_jUZa9I-unsplash
4. Onderhandeling
De onderhandelingsfase in de verander-curve wordt vaak veronachtzaamd. Toch is het een belangrijke fase. Er is vaak veel minder harde weerstand dan je als
leidinggevende denkt. Als een medewerker zegt; ‘Je Ik denk toch niet dat ik dit zomaar accepteer?’, dan zegt deze wellicht; ‘Ik ga weg als je me 3 maanden salaris meegeeft’, of welke voorwaarden
er ook aan het vertrek wordt verbonden. De leider moet deze boodschap oppakken en de weerstand goed ‘lezen’. Het is immers een belangrijke ‘voorfase’ van de onderhandeling.
Soms is de ander namelijk op een onbewust niveau al verder in de verander-curve dan hij of zij zelf door heeft.
Op emotioneel niveau wil iemand een stap zetten, maar op rationeel niveau kan de persoonlijk nog niet bevatten.
Je geeft dan als leider iets waardoor de ander een volgende stap wil en kan zetten. Een valkuil voor de leider is dat de bereidheid tot
onderhandeling van de andere gezien wordt als diens overgave – ‘Hè hè, We zijn er.’
Blijf alert. Voor je het weet is de hele verandering weg onderhandeld.
5. Berusting
6. Acceptatie
Het verschil tussen de berustingfase en de acceptatie fase is dat bij de acceptatie fase de wil om te verandering dat leven is gekomen.
Één van de grootste fouten bij een veranderingsproces is, dat men te vroeg denkt dat een reorganisatie voltooid is. Vaak wordt vergeten dat men in de acceptatiefase
in eerste instantie wel wil, maar nog niet kan veranderen.
De intentie tot veranderen is er wel, maar het vermogen om echt te veranderen is er nog niet. Mensen zijn in deze fase onzeker,
Onzekerheid is geen hulpmiddel bij verandering. Let wel, bij elke verandering is er sprake van een zekere mate van onzekerheid. De leider probeert niet zozeer de onzekerheid weg te nemen, dat kan vaak helemaal niet, maar leert het team om te gaan met deze onzekerheid. Hij of zij leert hen te improviseren, creatief te worden, in plaats van op zoek te gaan naar zekere routes, procedures en protocollen
7. Commitment
Als de leider lang genoeg volhoudt en blijft werken aan de intrinsieke motivatie van het team, zal de acceptatie transformeren in commitment:
de verandering wordt niet alleen aanvaard, maar ook gedragen. De nieuwe situatie wordt als het ware omarmd.
Na al deze fasen kun je er gevoeglijk vanuit gaan dat de verandering wordt doorgevoerd. De eigenlijke implementatie kan dan nog wel wat tijd vergen. De ervaring laat zien dat de tegen die tijd waarschijnlijk weer een nieuwe reorganisatie in aantocht is en dat de fasen van verandering opnieuw doorlopen zullen moeten worden. Dit zal elke keer opnieuw zo zijn: de fasen zijn diep ingebed in de menselijke geest.
Je kunt niet leren ze 'over te slaan’, maar wel leren om er makkelijker mee om te gaan
foto: psychologisch.nu
📣Hoe doe je dit als leider?!
Je neemt je mensen mee in de fasen van verandering en betrekt ze zodoende bij die verandering teneinde commitment te krijgen. Van
belang is dat de leider zijn eigen onzekerheid leert kennen en in beheer leert nemen: de leider gaat immers zelf ook door de verschillende fasen!
bron: leiderschap in beeld jan de vuijst, donatus thöne, stance rijpma