Appeltaartrecept voor een goed vraaggesprek!
"Die nu niet leert coachen.
zal morgen niets meer te managen hebben”
Het stellen van een goede vraag is als het gebruik van zout en peper in een appeltaart. Heb je nog nooit een appel gegeten met een beetje peper? Als je appelpartjes bakt in boter, met een klein beetje peper, dan proef je opeens de echte appel. Als je met zout en peper goed kunt omgaan breng je het letterlijk de taart op smaak.
Opeens proef je deeg, de vanille en de appels. Maar te veel zout of te veel peper verknalt de taart. Het luistert dus heel nauw hoe je omgaat met zout en peper.
Zo is het ook met vragen stellen. Een goede vraag geeft verdieping In het gesprek en een foute vraag leidt daarvan weg. Met goede vragen breng je het gesprek op smaak.
foto: asa-palsson-KvfKAkOQsIg-unsplash (1)
Het bakproces: een praktijkvoorbeeld vragen stellen
Het is lastig om deze medewerker aan het praten te krijgen. Dit is nu het derde gesprek met hem en net Als de vorige keer kost het me moeite om hem zich op zijn gemak te laten voelen en te Laten vertellen wat hem bezighoudt. We hebben zijn ontwikkel vraag en de bijbehorende doelstellingen inmiddels redelijk helder geformuleerd. Maar er zijn toch nog wat losse eindjes, dingen die me niet helemaal duidelijk zijn.
Ik moet daar duidelijkheid over krijgen om het gesprek een bepaalde richting op te sturen - maar hoe pak ik dat aan?
'Waarom heb je de vorige keer gezegd dat status voor jou best belangrijk is?’, begin ik op een gegeven moment. Oei, Dat was geen goede zet. Terwijl ik mijn vraag uitspreekt besef ik al dat hij die misschien als een soort aanval op zal vatten en dus heel defensief zou kunnen reageren. Meteen maar even corrigeren:
‘Ik bedoel: wat maakt dat het voor jou veel uitmaakt hoe anderen jouw positie In de groep inschatten? Kun je daar iets over zeggen?’
Hij snapt gelukkig dat ik zijn hang naar status en erkenning niet veroordeel, maar dat ik wil weten hoe het komt dat hij zo gevoelig is op dit punt, en of hij daar iets in wil veranderen. Stel nou dat niemand in jouw team het ook maar iets kan schelen wie bij jullie de ' natuurlijke leider’ is, of de beste papieren heeft bij het management, zou jij daar dan nog steeds zo aan hechten?’
De medewerker moet even nadenken. ‘Nee, Ik denk dat dat dan voor mij ook een stuk minder belangrijk zou zijn. Ik moet zeggen dat dat wel veel energie en stress zou schelen, want iedereen is nu erg bezig met zijn plek in de pikorde en dat gaat ten koste van andere dingen.
'Wat zou ervoor nodig zijn om van jouw team op dit punt een prettiger werkomgeving te maken? En wat zou jij daar zelf aan kunnen bijdragen?’ de medewerker gaat er eens goed voor zitten en steek van wal.
De richting van een vraag
Als je eens een vraag stelt, moet je ook weten waarnaar je stuurt: welke richting wil je dat het antwoord uitgaat?
De ‘waarnaar’-sturing van de vraag is een meer strategische sturing. Je kunt bijvoorbeeld alleen oplossingsgerichte vragen stellen, of juist meer probleem analyserende vragen. Let maar eens op het verschil in sturing tussen de vragen ‘Wat is het probleem?’ en ‘Wat is de oplossing?’ Wat opvalt is dat je met deze vragen ervoor kiest om te sturen naar een bepaalde denkrichting.
Het keuzemenu in deze vragen:
a. Sturen op vertrouwen
b. Sturen op inzicht
c. Sturen op reflectie en overwegingen
d. Sturen op controle
e. Sturen op de oplossing
Goede vragen stellen, een kunst op zich!
Het is belangrijk om de WIJS-vraag gedoseerd de stellen, en zeker niet te vaak. Voor de ander is het heel vervelend om een vraag te stellen aan zijn leidinggevende en dan telkens een tegenvraag te krijgen:
‘Wat is je suggestie? ‘Wat denk je zelf?’, ‘Wat is je voorstel?’
Dan verliest hij het vertrouwen in jou. Met mate gebruiken dus.
Ook moet je erop bedacht zijn dat je vervolgens de wedervraag kunt krijgen wat jij als leidinggevende zou doen in deze situatie. En daar ligt dan gelijk een valkuil voor menig leidinggevende: je wilt graag helpen en wat is dan verleidelijker om op zo'n moment je hulp aan te bieden door jouw visie te geven?
Er wordt een beroep gedaan op jouw kennis en kunde: jij bent immers de leidinggevende, die alles wel weet en op alles een antwoord heeft. Er zijn stromingen binnen leiderschaps theorieën die zeggen dat je nooit je eigen ervaringen mee mag geven komen omdat je dan teveel stuurt. Wij vinden echter dat je als leidinggevende op enig moment (niet te snel) best gewoon antwoord kunt geven op deze vraag komen of eerlijk kunt zijn is zeggen dat je het niet weet.
Goede vragen stellen kost tijd en vraagt voorbereiding. Als je je concentreert, kun je mee surfen op de gedachte van je medewerker.
Je moet als leidinggevende bijna een zen-houding kunnen aannemen om heel dicht bij de context van je medewerker te blijven om zo de goede vraag te kunnen stellen.
Goed kunnen luisteren is een voorwaarde voor stellen van heldere vragen.
FOTO: anna-wlodarczyk-fTDYejJsjbc-unsplash
Bron: Appeltaart voor managers Donathus Thöne