Volgens kinderpsychiater Edward Hallowell lijden slecht functionerende medewerkers in een organisatie vaak aan dezelfde kwaal als veel van zijn jeugdige patiënten: ‘disconnection’.
Ze voelen zich niet verbonden met de dingen die ze (moeten) doen. Gelukkig heeft de dokter ook een remedie bedacht; de Cycle of Excellence. Werknemers én werkgevers profiteren ervan.
De Cycle of Excellence bestaat uit 5 stappen, die elk een onmisbaar deel vormen van het fundament onder excellente prestaties.
- Kies de juiste taken/functies: veel mensen blijven veel te lang hangen in (voor hen) verkeerde banen;
- Maak contact met collega's: verbondenheid zorgt voor loyaliteit, opwinding, inspiratie, troost en de bereidheid om offers te brengen;
- Speel met problemen: spelen vormt de basis voor ideeën ontwikkeling en voor spontane intuïtief denken, en kan leiden tot ‘flow’;
- Worstel met en groei door uitdagingen: het overwinnen van ingewikkelde werkproblemen geeft enorm veel voldoening en uithoudingsvermogen;
- Straal (en laat je in het zonnetje zetten) Als je succes hebt behaald: de behoefte aan erkenning is één van de meest basale menselijke behoeften. Wie erkend wordt maakt dopamine aan, een neurotransmitter die verantwoordelijk is voor plezier en welbevinden.
foto: jackson-simmer-ZxRHtPacwUY-unsplash
Jongleren met talent!
De Talent Motivatie Analyse is een methode om de intrinsieke drijfveren, talenten en ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers te achterhalen.
“De deskundigheid en betrokkenheid van onze medewerkers maken het verschil. Iedereen is anders, en dat is een positief verhaal. Een goed team is een team dat kan omgaan met verschillen en dat die verschillen optimaal kan benutten. We gebruiken TMA dan ook in team, om elkaar beter te leren kennen.”
Via de TMA ontdek je welke competenties er in een team ontbreken en hoe ze hun medewerkers kunnen
helpen om hun competenties verder te ontwikkelen.
“Wij zetten heel erg in op een professionele personeelsaanpak. We leggen accenten op een warme cultuur, waar we correct omgaan met mensen en iedereen benaderen als waardevolle
medewerkers”
Deze aanpak geeft onze bedrijfscultuur vorm en zorgt ervoor dat onze medewerkers fier zijn om deel uit te maken van onze organisatie.”
foto: desiray-green-AsBmXfG1Vtg-unsplash
Groeien motiveert
De mogelijkheid krijgen om te groeien in een job is belangrijk. De meeste mensen zijn op zoek naar een uitdaging.
“Door in te zetten op groei en ontwikkeling staan onze medewerkers sterker in het leven. Wanneer je voelt dat je groeit en dat je meer taken aankan, dan leidt dat tot een positief resultaat. Het is een win-winsituatie zowel voor de onderneming als voor de werknemer. Maar een dergelijk traject staat of valt met de leidinggevenden.” En dat laatste is belangrijk.
In de ideale variant wordt de TMA niet alleen vanuit de HR-afdeling ondersteund, maar ook vanuit de leidinggevende functies. Wees als directeur de eerste persoon die de TMA gaat maken. Laat de resultaten zien aan je medewerkers. Dan krijgen zij ook zin om hun talenten in kaart te brengen.
Zet medewerkers centraal in je organisatie, ga voor talent. En lieve medewerker, teamgenoot of leidinggevende, kijk eens naar onderstaande vragen…
Past je baan bij je?
Je antwoorden op de volgende vragen kunnen duidelijk maken of je baan een combinatie is van wat je graag doet, waar je goed in bent en wat waarde toevoegt aan de organisatie. Als dat niet zo is, dan kan je overwegen of je een aantal taken kunt overdragen aan anderen. Of does gek, op zoek te gaan naar een andere functie of loopbaan.
1. Waar ben je het best in?
Het is verbazingwekkend hoeveel mensen jarenlang bezig zijn om goed te worden in waar ze slecht in zijn. Je kan ook nog beter te worden in waar je al goed in bent.
2. Wat doe je het liefst?
Het antwoord op deze vraag is niet altijd identiek. Doe wat je het liefst doet. Als dat dan ook nog productief en nuttig is, dan kan je hier carrière in maken. #kan;-)
3. Waar zou je beter in willen zijn?
Je antwoord kan zijn dat je een cursus moet volgen of een mentor moet zoeken. Maar het kan ook betekenen dat je een deel van je werk dient te delegeren.
4. Welke van je talenten heb je nog niet ontwikkeld?
Zeg nou niet: ‘geen’ stoertje!
5. Op welke vaardigheid ben je het meest trots?
Meestal hangt het antwoord samen met problemen die je hebt overwonnen.
6. Wat vinden anderen je sterkste punten?
Vaak betreft het dingen die je zelf vanzelfsprekend vindt omdat ze je heel gemakkelijk afgaan.
7. Waar ben je beter in geworden?
Misschien zijn er nog andere zaken waarbij wat extra inspanning zal lonen.
8. Wanneer kun je maar niet beter worden, hoe je ook je best doet?
Mee ophouden, want het is verloren tijd!
9. Waaraan heb je de meeste hekel?
Die zaken kun je beter delegeren of uitbesteden.
10. Welke vaardigheden moet je nog verder ontwikkelen, wil je je werk goed kunnen doen?
Misschien een cursus volgen, een boek lezen of met een mentor of coach gaan werken?
11. Met welke mensen werk je het liefst samen, met welke gaat het minder?
Mensen die alles goed op een rijtje hebben? Creatieve types? Maak zelf een voorkeurslijstje.
12. Welke organisatiecultuur haalt het beste in je naar boven?
Het is opvallend hoeveel mensen blijven zitten In de omgeving die totaal niet bij hen past. Stel je voor, je bent een commerciële rakker en zit 'vast' in het onderwijs als docent Duits. #oordeel
13. Wanneer was je in je loopbaan het gelukkigst? Wat deed je toen?
Zou je dat soort dingen nu ook kunnen doen?
14. Wat zou je in de toekomst het liefst willen doen?
Wat weerhoudt je?! Sputterpoep = luier aan!
15. Kun je in je huidige baan meer waarde toevoegen aan de organisatie door je tijd anders te besteden?
Het antwoord op deze vraag is voor je manager belangrijk, het geeft hem of haar informatie waar hij of zij zelf niet zo gauw op zou komen.
foto: david-clode-E32fGlISSBk-unsplash
Als het in een team niet lekker loopt, wordt dat in tijden van crisis vaak pijnlijk duidelijk. Andersom bewijzen sterke teams juist nu hun waarde.
In veel (zorg) organisaties verdwijnt er energie en tijd in gebrekkige communicatie en strijdige belangen. Er is sprake van eilandjes en wij-zij denken. Dat gaat direct ten koste van de patiënt en de te behalen resultaten. Bovendien heeft het een negatieve impact op ieders werkplezier en motivatie.
Goede samenwerking is daarom cruciaal. Ook al zijn ieders persoonlijke kwaliteiten nog zo goed, dat betekent nog niet dat het resultaat of de kwaliteit optimaal is. Inzicht in elkaars kwaliteiten en rollen is nodig. Net als goede communicatie, heldere taakverdeling en het managen van verwachtingen.
Met teamcoaching kan een groep professionals transformeren in een echt team. Een team dat in staat is om constructief om te gaan met conflicten en verschillende belangen. Een team dat elkaar op een positieve manier aanspreekt. Een team dat gezamenlijk verantwoordelijkheid neemt voor het beoogde resultaat en daar met energie en bevlogenheid aan werkt.
Bent u op zoek naar een programma dat zich uitsluitend richt op individuele en samenwerkende medewerkers?
Ruim vijftien jaar begeleid ik specialisten en leiders op het gebied van persoonlijk leiderschap en samenwerking. Wat mij drijft is de overtuiging dat gezonde, gelukkige en goed functionerende medewerkers cruciaal zijn voor onze organisaties. En dat aandacht voor de mens daarom heel hard nodig is.
Ben je als leider of specialist op zoek naar meer innerlijke rust, meer energie en werkplezier?
En does lief vandaag!
bron:
you tube PS22 Chorus/ Edward M.Hallowell, Harvard Business Review