Een team samenstellen lukt vaak prima. Maar hoe zorg je er nu voor dat deze groep mensen optimaal met elkaar samenwerkt? Wat is de invloed van een periode thuiswerken?

Kun je opnieuw de balans vinden met elkaar? En hoe ga je om met eventuele onderhuidse spanningen en ‘gedoe’?

Impact

Nu hybride werken het nieuwe normaal lijkt te worden, moeten teams zichzelf opnieuw uitvinden. Dat kan grote impact hebben. Wat is de impact van de pandemie op de nieuwe samenwerking? En voor ieder individueel teamlid?

Millennials gaan immers anders om met ingrijpende veranderingen dan ouderen.
En wat betekent dit voor de contacten met onze klanten?

Mensen ontwikkelen zich en krijgen mogelijk andere inzichten. Sommige (nieuwe) collega’s hebben elkaar nog nooit ontmoet. Is de teamstelling nog ideaal? En welke manier van leidinggeven past hierbij?

foto Unsplash: thomas-oldenburger-

Zoek de verbinding

Veel van deze issues spelen in organisaties. Om een echte connectie met elkaar – en met jezelf! – te maken is lef nodig. Het lef om je kwetsbaar op te stellen en de verbinding op te zoeken. Want inzicht in elkaars worstelingen, motivatie, kwaliteiten en gevoelens levert zoveel meer op dan een gezellige vrijmibo…

De échte connectie maken, samenwerken, soms zijn die bijeffecten zo bijzonder, dat het leuk samenwerken voor ander gedoe kan zorgen. Dit heet het cobra effect!

Het cobra effect

In de tijd dat India nog onder controle stond van de Britse overheid, heerste er een cobraplaag in Delhi. Veel mensen werden gebeten en aangezien de slang zeer giftig is, had dit serieuze gevolgen. Om de cobraplaag te bestrijden, besloot de Britse overheid een beloning uit te loven voor elke cobra die gedood en ingeleverd werd bij de Gemeente.

De strategie bleek een succes. Er werden veel slangen gedood en de plaag leek te verminderen. Na verloop van tijd steeg echter het altijd dodo cobra’s dat werd ingeleverd, maar leek ook de plaag in de stad weer erger te worden. De regering stelde een onderzoek in om het mysterie op te lossen. Wat bleek?

Veel burgers waren cobra’s gaan fokken om ze vervolgens in te leveren bij de Gemeente om zo de bonus op te strijken.

Toen dat duidelijk werd, trok de overheid direct de stekker uit het programma. Het effect hiervan was dat cobra’s die gehouden werden om te fokken waardeloos waren geworden.

Wat deden de burgers met deze waardeloze slangen? Ze werden uitgezet, waardoor het aantal slangen in de stad drastisch omhoogschoot.

Het cobra effect :

Het fenomeen waarbij de oplossing voor een probleem de originele situatie verergerd.

foto Unsplash martin-zaenkert

Kortom, wat gemeten kan worden, kan gemanipuleerd worden.

Dus meet geen klanttevredenheid maar beoordeel het gedrag van je medewerker. Al is dit moeilijk te meten, maar is betrouwbaarder als maatstaf voor de beoordeling van medewerkers.

Pesten kan natuurlijk ook, doe je mee of hak je de kop eraf?! In culturen met technisch leiderschap is het percentage pesten veel hoger. Stijgt tot wel 27%! Wauw, je zal in zo’n team zitten, aan welke kant sta je het liefst?!

De vraag waar het om draait, is of het gedrag van de medewerker in lijn ligt met de waarden van de gewenste cultuur. Door de beoordeling van medewerkers te koppelen aan de waarden van de organisatie, wordt gedrag dat in lijn ligt met die waarden gestimuleerd.

Alles wat je aandacht geeft groeit!

Zo vanuit je hangmat of lege kantoor, muffe zolderkamer kan je ook eens mijmeren bij de VVV. Niet de folder gigant waar we 'vroeger' met z’n allen naar toe gingen om het kleurenpallet van de omgeving te bekijken.

Het gaat om 3 andere V’s...

De drie V’s van empowerment

💦Vrijheid

Empowerment gaat in essentie om drie elementen: Vrijheid, Verantwoordelijkheid en Vertrouwen.

Vrijheid

Vrijheid gaat over mensen de ruimte geven om binnen kaders, te doen wat volgens hen het beste is om het doel te bereiken. Het doel is jouw klanten een beleving bieden waar ze enthousiast van worden en die past bij het DNA van de organisatie. Een logisch gevolg van de vrijheid die je geeft, is dat het resultaat soms niet is wat jij als leider voor ogen had. Weersta dan de verleiding om weer regeltjes in het leven te roepen. Dit hoort nu eenmaal bij empowerment. Als je weer wat wilt regelen, wordt dan verkeersregelaar met plaat in de hand i.p.v. voor de kop.

💦Verantwoordelijkheid

Voor empowerment is het nodig dat verantwoordelijkheid bij de frontlinie wordt gelegd. Je kan ook je frietzak eens draaien!

Baas Jumbo: 'Ons bedrijf is als een frietzak, waarin ik onder in het puntje zit'

Tja, soms kan dat mis gaan, of een medewerker gaat wat te ver. In dat geval kan de medewerker op zijn verantwoordelijkheid aangesproken worden, mits hij buiten de gegeven kaders heeft gehandeld. Heeft hij gehandeld binnen de kaders( of zijn die kaders niet duidelijk genoeg), dan is coaching de aangewezen weg.

Bespreek dan met de medewerker hoe hij de situatie beter had kunnen afhandelen binnen de gestelde kaders. Enne collega coach😉 let daarbij wel op dat de coaching niet verandert in een reprimande. Als een medewerker het gevoel heeft dat ie een vingertikje ontvangt terwijl hij binnen de kaders heeft gehandeld, is het vertrouwen snel beschadigd. Dus terug in de bench baas.

Dan ga je vol gas naar de volgende V.

💦Vertrouwen

Vertrouwen werkt in het kader van empowerment twee kanten op. De leider moet erop vertrouwen dat de medewerker binnen de gegeven kaders doet wat nodig is om het doel te bereiken. Daarbij geldt het principe dat het beter is om achteraf om vergiffenis te vragen dan vooraf om toestemming. Tegelijkertijd moet de medewerker erop vertrouwen dat zijn leidinggevende hem niet afstraft als bij binnen de kaders handelt.

Niet alleen zeggen dat je loslaat, maar dat ook écht doen

Gedrag veranderen, het blijft één van de moeilijkste dingen. Een ‘traditionele’ micro-manager die taken uitdeelt en voortgang monitort zal niet vanaf dag een coachend leidinggevende zijn. Daar heb je als zelfsturend team last van, omdat het de vermeende autonomie zwaar ondermijnt. En dat demotiveert.

Laat dus echt los als je leiding gaat geven aan zelforganiserende teams. Ga op je handen zitten. Bijt je lip kapot. Maar laat het team zelf organiseren, fouten maken, en daarvan leren. Zo ontwikkelt zich een zelfstandig team.

En soms mag je je erbij neerleggen dat dingen niet gaan op de manier waarop jij graag wilt.

Maar bedenk: als je een team hebt gebouwd dat een culturele match heeft met de organisatie en als de teamleden worden opgeleid zodat ze de skills hebben die nodig zijn om hun taak uit te voeren, is empowerment opeens niet zo spannend.

Medewerkers zullen dan van nature handelen in lijn met de identiteit van de organisatie.

Maak bespreekbaar wat niet gezegd wordt!

Ook met jouw team aan de slag voor nog meer harmonie & resultaat?!

Ervaringen:

“De trainers weten snel zowel de groep als de individuele medewerker te boeien, te laten nadenken en ook concrete stappen te laten zetten in ontwikkeling.
- Hans

Ze helpen de groep écht verder en spelen flexibel in op diverse vraagstukken en situaties die zich voordoen."
-Vincent

"Ik vond de openheid, betrokkenheid mooi om te zien in de groep. Het werd laagdrempelig gebracht en het lukt mij om de ontvangen feedback om te zetten in een actiepunt."

-Hilda

"In korte tijd heel veel geleerd. Praktijkgericht en door de humor was het zeer intensieve programma goed vol te houden. Inspirerend! En ook genoeg uitgedaagd om er direct mee aan de slag te gaan”
- Berend

“Iedereen in de groep werd er goed bij betrokken en kreeg veel persoonlijke aandacht! De drijfveren werden op een ludieke en heldere manier uitgelegd met pakkende filmpjes en voorbeelden”

“Het wordt op een hele frisse informele manier gebracht. Daarbij is het goed om in te zien waar de ‘voorkeuren’ van je collega’s liggen en vond ik het ook zinvol om elkaars goede maar ook ontwikkelpunten te benoemen.’
- Sandra

foto Unsplash Absolut vision

Behoefte aan een gesprek over het bouwen van sterke teams en organisaties?